Nuevo escenario para las áreas de RRHH a la luz de la Reforma Laboral
Ximena González Grez
Asesor laboral y relator de Thomson Reuters Chile
La denominada “Reforma laboral” tiene como uno de los principales objetivos ampliar y mejorar la calidad de la negociación colectiva promoviendo relaciones laborales basadas en el diálogo, la cooperación y el equilibrio entre las partes.
Para lograr estos objetivos, es que se han establecido un conjunto de normas legales que suponen nuevos desafíos no solo para los sindicatos y sus dirigentes sino que también para las empresas, especialmente para las áreas de RRHH.
En muchas empresas de nuestro país, son los gerentes de RRHH y asesores de estas áreas los que directamente se vinculan con los sindicatos y participan del proceso de negociación colectiva, por lo tanto serán ellos los llamados a enfrentar este nuevo “desafío legal”.
Un ejemplo es el “derecho a información de las organizaciones sindicales“, el cual conforma una nueva figura jurídica, regulada en el artículo 315 y los siguientes del Código del Trabajo, que implica un manejo acabado de las reglas, plazos y formalidades que el empleador deberá cumplir no solo durante el proceso de negociación, si no que periódicamente dependiendo del tamaño de la empresa.
Esta figura ha sido establecida en el marco del reconocimiento de la buena fe que debe primar en toda relación laboral (art. 303 del Código del Trabajo).
En este sentido, el empleador es el que debe entregar de buena fe tanto la información periódica como aquella solicitada exclusivamente para el proceso de negociación, sin obstaculizar este derecho de manera indebida e ilegal.
Entre los documentos que han sido foco de preocupación por parte del sector empresarial se encuentran los relacionados con la información de las remuneraciones asignadas a trabajadores de diversos cargos o funciones, regulada en el art 317 del Código del Trabajo.
Sin embargo, según la propia norma lo establece, dicho derecho solo podrá ser ejercido por los sindicatos de las grandes y medianas empresas.
Otra de las instituciones que requerirá especial atención por parte los empleadores, y ante la cual todos los interesados en el tema se encuentran a la espera de su aplicación concreta y no teórica, son las denominadas “limitaciones al derecho a la huelga” (art. 359 al art. 363 del Código del Trabajo) dentro de las cuales se destacan los servicios mínimos y los equipos de emergencia.
Ambas figuras han generado recelo en diversos sectores del ámbito laboral, pues han sido considerados como posibles focos de conflicto entre los empleadores y el sindicato, siendo en definitiva la Dirección del Trabajo la que deberá asumir la solución de estos conflictos.
Con el objetivo de acercar a las partes y facilitar este proceso de negociación, la ley también ha intentado modernizar dicho proceso. La obligatoriedad que tienen hoy las partes de establecer una dirección de correo electrónico, para efectuar las diversas comunicaciones durante el proceso de negociación, contribuirá a agilizar y facilitar los acuerdos tan necesarios durante una negociación colectiva.
Desafíos en el área de recursos humanos
Es indudable que la empresa deberá adoptar diversas medidas para poder asumir de manera eficiente esta reforma, haciendo especial hincapié en el nuevo y preponderante rol de las áreas de RRHH en todo el proceso de negociación colectiva, la capacitación de su personal, la implementación de procesos internos, la aplicación de políticas acordes con la nueva regulación y los principios rectores de la ley deberán ser un foco de atención importante en los meses venideros.
Mucho queda aún por analizar y solucionar, ya mucho también se ha dicho sobre los defectos de esta ley, sin embargo, será su aplicación y el tiempo los que nos irán dando respuesta a las diversas interrogantes y vacíos que existen indudablemente en esta mal llamada “Reforma Laboral “
