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¿Cuándo es legal despedir a un trabajador por “necesidades de la empresa”?

Según la Dirección del Trabajo, en el caso de despido por la causal de necesidades de la empresa, el término del contrato debe estar asociado a una causa que no sea la sola voluntad unilateral y discrecional del empleador, por cuanto este debe fundarse en hechos objetivos que hagan inevitable la separación de uno o más trabajadores de una empresa.

“Si una empresa desvincula al trabajador por necesidades y luego este comprueba que volvieron a contratar a alguien, se expone, básicamente, a que el juez laboral determine que el despido resulta injustificado y se aplicarán además los recargos a las indemnizaciones que impone la ley”, asegura Cristián González, socio de Tax & Legal de Kreston MCA.

A su vez, quien es desvinculado por esta causal debe constatar si es correcta la aplicación de esta y ejecutar las acciones que le otorga la ley para reclamar ante la justicia o ante la institución administrativa previa.

Por otro lado, con la Reforma Laboral del 2001 se eliminó como situación constitutiva de la causal la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador. Pero los expertos dicen que en el escenario actual de nuestro país, esta causal podría quedar obsoleta, debido a la evolución económica y tecnológica presente.

“Este avance facilita que las empresas puedan adecuarse a los cambios y necesidades de cada sector económico, con mayor facilidad y agilidad que hace 30 años, por lo que el despido de trabajadores debe enmarcarse, precisamente, en algunas de las causales que regulan específicamente las normas laborales”, plantea González.

Más transparencia

En este contexto, el ejecutivo explica a “El Mercurio” que más que una desventaja, “estas modificaciones transparentan la relación laboral y, al mismo tiempo, implican un desafío para dicha relación en cuanto al comportamiento que deben mantener tanto empleadores como trabajadores; es decir, también imponen al trabajador un estándar de calidad y compromiso mayor con sus labores en relación con las actividades que se le requieren según su contrato de trabajo”.

Medidas de resguardo

En relación a lo anterior, resulta aconsejable contar con reglamentos internos que definan las buenas prácticas laborales: un adecuado manejo de la información interna, correcto uso de correos electrónicos y computadores para almacenar información y que se identifiquen las expectativas que el empleador tiene respecto de los cargos son temas fundamentales.

“También es importante que se efectúen evaluaciones de desempeño en forma periódica y en todos los sentidos, de manera que se el empleado sepa adecuadamente cuáles son sus logros y sus fracaso en forma anticipada, permitiéndole cambiar su orientación y desempeño”, detalla el socio de Kreston MCA.

 

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