Renuncias y ausentismo: la nueva realidad del mercado laboral sub 35

SI BIEN SE TRATA DE UNA REALIDAD PRESENTE EN TODOS LOS GRUPOS ETARIOS, ESTUDIOS MUESTRAN QUE SE VE CON MAYOR CLARIDAD ENTRE LOS MENORES DE 35. LOGRAR UN MEJOR AMBIENTE LABORAL ES CLAVE PARA EVITAR LA FUGA DE TALENTOS.

Aunque en tiempos de incertidumbre económica como la que vive el país, el llamado es a cuidar el trabajo, desde hace un tiempo se observa un fenómeno que ha llamado la atención de los especialistas en el mercado laboral: profesionales que están dispuestos a renunciar o bien que —pese a la posibilidad de ser despedidos— deciden ausentarse.

Así lo revelan estudios de diversas consultoras especializadas en el rubro. Si bien —según datos de Robert Half— el 55% de los encuestados dijo que la rotación voluntaria que experimentó su empresa durante el primer semestre de 2024 es menor al 5%, 22% reconoció que esa cifra oscila entre el 5% y el 10% mientras que el 8% de los consultados aseguró que está entre el 10% y el 15%. Un 3%, en tanto, indicó que esa cifra está sobre el 15% y un 12% no sabe o no tiene esa información.

Para más de la mitad de los encuestados (54%), la cifra es igual que el año anterior. Para un 17% es mayor y para un 14,5% es menor, la misma cifra de quienes dicen no saber o no contar con ese dato.

POR QUÉ RENUNCIAR

Aunque la mayoría (64%) renuncia para encontrar mejores oportunidades en otras empresas, 32% de los entrevistados reconoce que deja una empresa debido a la falta de oportunidades de crecimiento mientras que 24% lo hace por problemas de conciliación entre trabajo y vida personal.

Salarios por debajo del promedio del mercado (22%); condiciones de trabajo insatisfactorias (14%); retorno al trabajo presencial (13%); falta de reconocimiento y recompensas (9%) y dificultades en la comunicación y feedback (9%) son otras razones que también se mencionan en el sondeo de la consultora Robert Half.

EL CASO DE LOS SUB 35

En este contexto, sendos estudios publicados por Vertical Hunter y Eurofirms Group dan cuenta de que los colaboradores menores de 35 años son más propensos a dimitir y a faltar a sus labores.

Mientras la investigación de la primera consultora —en la que participaron 800 trabajadores, divididos en dos grupos etarios (menores de 35 años y mayores de 35 años)— evidenció que quienes están en la primera categoría son más proclives a cambiarse de trabajo en el corto plazo.

En efecto, de los 440 individuos consultados, cuyas edades no superan los 35 años, 302 (68,6%) respondieron NO a la pregunta “¿Te proyectas más de un año en tu actual empleo?” y solo 138 (32,4%) dijo que SÍ. Las razones para un cambio laboral fueron: poca motivación en su trabajo (31%), trabajar en modo híbrido (30%), buscar un mejor sueldo (20%), mala relación con la jefatura directa (10%), y poco desarrollo laboral (9%).

En los mayores de 35, en tanto y según el mismo estudio, más de la mitad de los encuestados se inclina por permanecer en el trabajo que posee.

Del total de 360 personas sondeadas, 228 de ellas (63,3%) señalaron que SÍ se proyectan por más de un año en su empleo actual, mientras que los 132 restantes (36,7%) respondieron que NO.

Francisco González, gerente general de Vertical Hunter, expresa que “los trabajadores menores de 35 años están en permanente búsqueda de nuevas oportunidades laborales que los motiven más y les permitan trabajar en el formato híbrido, por ejemplo. En cambio, los mayores de 35 años suelen ser más comprometidos y estables con su trabajo, siendo el principal gatillante para cambiar de fuente laboral acceder a un mejor sueldo”.

En la misma línea, en el estudio de Eurofirms Group, empresa española dedicada a la gestión y contratación de trabajadores con presencia en Chile, los talentos sub 30 concentran las mayores tasas de ausentismo laboral.

El informe —realizado a partir de la herramienta Data InCompany— identificó las tasas de ausentismo en una muestra de 1.500 trabajadores, pertenecientes a tres grupos: menores de 30 años, personas de 31a 50 años, y más de 51 años.

Según este análisis, la tasa de inasistencia al trabajo en los más jóvenes alcanzó 70%. En el segmento de 31 a 50 años, en cambio, llega al 28% mientras que la cifra cae a 2% en los mayores de 50 años. La brecha entre el perfil con más edad versus los más jóvenes es de 68%.

Al centrar la mirada en la rotación, son los más jóvenes quienes también lideran las tasas con 60%, sosteniendo una brecha considerable con los trabajadores sobre 50 años, pues este grupo llega apenas al 5%.

“La radiografía indica que son los jóvenes quienes más se ausentan y rotan en el mundo laboral, lo que se explicaría por factores como una tendencia generacional a durar menos en sus trabajos o bien, porque este grupo es contratado para campañas temporarias de corta duración. Por otra parte, los índices de rotación más bajos se concentran en posiciones especializadas como operadores de maquinaria, analistas, encargados de inventario y supervisores, en las que puede haber más proyección”, explica Alejandro Ortega, corporate commercial leader de Eurofirms Group.

CÓMO EVITAR EL IMPACTO

Para disminuir los índices de ausentismo y rotación, Rodrigo Correa, psicólogo laboral y fundador de Valora People, empresa dedicada a la gestión de Recursos Humanos, llama a promover un ambiente de respeto, donde todos los colaboradores se sientan escuchados y valorados. Ello implica el desarrollo de políticas de tolerancia cero a la discriminación y el acoso, y fomentar la diversidad e inclusión.

Otro aspecto relevante es fomentar liderazgos accesibles y que incentiven una cultura en la cual el feedback sea constructivo.

Propiciar actividades que promuevan el bienestar físico y mental de los colaboradores es, asegura Rodrigo Correa, esencial para mejorar el clima laboral. “Estos eventos no solo fomentan la interacción positiva entre los colaboradores, sino que también crean un sentido de comunidad”, afirma.

Igual de relevante es establecer canales de comunicación claros y accesibles, porque invita a los colaboradores a expresar sus opiniones y sugerencias a través de encuestas anónimas, encuestas de pulso o reuniones de equipo. “Una comunicación abierta no solo ayuda a identificar áreas de mejora, sino que también fortalece la confianza dentro del equipo”, añade el ejecutivo de Valora People