Tecnología puede ser una poderosa aliada en la implementación de la Ley Karin

La Ley Karin, promulgada en enero de este año y que entra en vigencia el próximo 1 de agosto, modifica el Código del Trabajo en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, por lo que las empresas deben adecuar sus reglamentos internos. La normativa lleva este nombre en honor a Karin Salgado Novoa, una técnica en enfermería del Hospital Herminda Martín de Chillán que se suicidó el 12 de noviembre de 2019, luego de un grave caso de acoso laboral por parte de sus colegas y superiores.

Rocío Ponce, directora de servicios SST en Prevsis, señala que, con este avance, la tecnología puede desempeñar un papel fundamental para apoyar el cumplimiento de esta normativa en las empresas, implementando plataformas tecnológicas seguras, donde los empleados puedan reportar de forma anónima cualquier caso de acoso sexual, acoso laboral o violencia en el trabajo y, con esos reportes, realizar auditorías periódicas para evaluar el cumplimiento de la ley, identificar áreas de mejora y hacer un seguimiento de las acciones correctivas tomadas.

Ponce sostiene que, asimismo, implementar plataformas de formación en línea para abordar la prevención del acoso y la violencia laboral es un apoyo concreto para capacitar de manera permanente y evaluar participación y comprensión de todos los empleados.

“La tecnología también puede ser una aliada poderosa en la implementación efectiva de la ley, permitiendo mejorar la prevención, detección y gestión de situaciones de acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo, promoviendo así entornos laborales más seguros, justos y respetuosos”, precisa Ponce.

CONTENCIÓN Y APOYO

En este escenario, algunas herramientas tecnológicas que se pueden utilizar para implementar la Ley Karin, además de software de gestión de personas especializado, son plataformas de e-learning y apoyo emocional con contención psicológica.

“Para los procesos de concientización respecto de los alcances que tiene la ley y qué comportamientos no son aceptables en el trabajo, contar con el apoyo de una plataforma de e-learning que permita realizar capacitaciones constantes y dinámicas a todos los equipos será fundamental. Estas plataformas permiten no solo realizar talleres y clases de forma remota, sino que también asincrónica, asegurando que cada persona sea capaz de participar en las capacitaciones según su propia disponibilidad”, detalla María José Moreno, head of human resources en SCM Latam.

Moreno asegura que entregar apoyo emocional a los denunciantes de un caso de acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo es una responsabilidad que todas las empresas deben asumir.

Dice que, para lograrlo, es posible que las soluciones de Recursos Humanos desarrollen módulos específicos para que actúen como canales de denuncia.

“Los equipos ya utilizan en su día a día estas plataformas, así que incorporar nuevas funciones a una solución que ellos ya conocen facilita mucho el proceso de denuncia”, afirma la ejecutiva.

CLAVES PARA IMPLEMENTAR Y CUMPLIR

Macarena Molina, líder de Desarrollo de Talento y Cultura en Zenda by Defontana, sostiene que para enfrentar el proceso de cambio al interior de las organizaciones que conlleva la nueva normativa la comunicación es clave.

“Se debe comunicar de manera clara, precisa y con lenguaje transversal y comprensible para toda la organización, y generar campañas acordes a lo que se necesite”, destaca. A su vez, la especialista aconseja involucrar a los líderes para contar con ellos como aliados del proceso, ya que no solo son referentes, sino que también serán responsables de dar prioridad, proteger espacios de capacitación y acompañar el cambio en el día a día de los equipos.

Otros consejos que aporta Macarena Molina son escuchar a los colaboradores y dar espacio para resolver dudas y expresar inquietudes; capacitar y entregar información a través de material informativo, charlas con expertos, sesiones de sensibilización y capacitaciones concretas de la nueva ley.

“Los colaboradores deben estar preparados para cumplir con la ley y los nuevos protocolos. También, hay que hacerlos parte del on boardingde cada nuevo ingreso”, apunta.

A su vez, Molina dice que es relevante comunicar los beneficios constantemente, mostrando resultados y métricas asociadas a la aplicación de las políticas referente a la nueva normativa. Agrega que es importante gestionar estos procesos de manera transparente y que la organización se mantenga informada acerca de la efectividad de las políticas. Esto hará que las personas se comprometan.

Finalmente, solo queda aplicar y repetir. La experta sostiene que las organizaciones responden a entornos cambiantes y las personas lo saben. Hay que realizar los pasos anteriores de manera frecuente y periódica, para asegurar el éxito de esta implementación a largo plazo.

EL MENSAJE ES CLARO

María José Moreno concluye señalando que si bien la Ley Karin trae una serie de especificaciones, normas y regulaciones que debemos implementar en nuestras empresas, tiene un trasfondo muy sencillo: evitar el acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, algo que, con ley o sin ella, debería ser una prioridad para cada organización.

“La Ley Karin no debe implementarse simplemente como medidas que exige una ley, sino que debe convertirse en parte de una cultura antiacoso y discriminación, donde se fomente el respeto y la igualdad”, puntualiza.