¿Qué hacer cuando todas las empresas compiten por atraer y retener talento?
La creciente competencia por el talento es actualmente una de las principales preocupaciones de las compañías en América Latina, pues está afectando su capacidad de atraer y retener a las personas idóneas para impulsar su crecimiento futuro. Esa es una de las conclusiones del estudio Tendencias globales en talento 2016, realizado por la consultora Mercer.
El informe analiza las principales tendencias que afectan a la fuerza laboral actual, y cómo las organizaciones están respondiendo a estos cambios.
En el estudio fueron consultados tanto empleadores como empleados sobre qué es lo que realmente importa en el lugar de trabajo, qué habilidades se requieren y cómo están desarrollando sus capacidades para asumir futuros desafíos.
El análisis arrojó que 9 de 10 compañías encuestadas anticipan que esta competencia seguirá aumentando en el mediano plazo, debido principalmente a la escasez de talento, a la reducción de la población económicamente activa y a la falta de inclusión de la cada vez más diversa fuerza laboral.
¿Qué hacer?
Según Javiera Valenzuela, consultora senior del área de talent de Mercer Chile, estas son las 5 prioridades clave en las que las organizaciones deben enfocarse:
1. Desarrollar pools de talento diverso
Las empresas deben aprovechar el análisis de datos (métricas) para el desarrollo de modelos actuales y futuros, enfocar el desarrollo en las poblaciones y habilidades requeridas, y desarrollar agilidad de la fuerza laboral, incrementando la movilidad interna y premiando a los gerentes que identifiquen, desarrollen y exporten talentos.
Además, es necesario reconsiderar la adquisición de talento a través de estrategias de contratación innovadoras, matching de habilidades y nuevos perfiles de empleados.
2. Adoptar una nueva ecuación laboral
La irrupción de las nuevas generaciones en el mundo laboral que buscan mayor flexibilidad y autonomía, los trabajadores eventuales y la creciente necesidad de adaptar el trabajo al estilo de vida, requiere que las empresas tomen medidas a la hora de retener y atraer talento.
Ante este escenario hay que comunicar una propuesta de valor clara y acorde a la cultura de la compañía hacia los empleados, lo que implica también escuchar sus necesidades, proporcionar a los gerentes las herramientas y los recursos necesarios para que entiendan a sus empleados como individuos, crear una cultura de crecimiento basada en el desarrollo y la flexibilidad, buscar la transparencia e igualdad salarial y ayudar a los individuos a encontrar su nicho.
3. Diseñar carreras atractivas
Se deben diseñar carreras de alto impacto, con transparencia, control y velocidad claros; institucionalizar una cultura de carrera que les dé un rol relevante a los gerentes en el desarrollo de sus equipos; facilitar el movimiento y la promoción profesional y convertir la carrera en algo motivador y entretenido.
4. Simplificar los procesos de talento
Hay que reconsiderar qué procesos agregan valor, y desarrollar métricas de talento. Se debe imaginar la experiencia del empleado a través de interacciones con los procesos de talento que implican más comunicación y uso de tecnología, reducir la complejidad y enfocarse en la optimización del servicio, lo que conlleva simplificar los pasos de los procesos, enfocarse en la finalidad y no en el proceso mismo y moderar el ritmo del cambio.
5. Redefinir el valor de Recursos Humanos
Los departamentos de Recursos Humanos (RRHH) deben evaluar en qué están invirtiendo tiempo y energías actualmente, y enfocarse en ofrecer valor en función de la estrategia corporativa, especialmente en la gestión del capital humano y el talento.
En específico, se sugiere ocuparse en el análisis de datos, la planificación de la fuerza laboral y habilidades de asociación estratégica. Además, es necesario establecer el rol fundamental que desempeñan los gerentes y ejecutivos en cuanto a promover un entorno orientado al talento y apoyar el cambio.