Gestión de desempeño: ¿Es suficiente con solo evaluar el desempeño?
Marcelo Henríquez
Socio de Workshops Consultores
En numerosas empresas chilenas la evaluación de desempeño es un hito que se logra, hace ya algunos años, de manera sistemática. En la mayoría de las organizaciones se cumplen los plazos estipulados desde las áreas de personas, los procedimientos y recomendaciones técnicas para una correcta evaluación e –incluso- se entrega retroalimentación respecto de la evaluación al colaborador evaluado o informando de los resultados alcanzados de desempeño.
Sin embargo, hablamos de un hito y no de un proceso, ya que lograda la instancia de evaluación dentro de la organización no existe un sistema, un método u orgánica que lleve a disminuir las brechas de desempeño y rendimiento vía entrenamiento, coaching, formación o desarrollo dentro de un plan de trabajo cuantificable; y -menos aún- que permita gestionar, maximizar, aprovechar o explotar las habilidades de los colabores a favor de los resultados de la compañía.
Lo anterior se debe a que en Chile no se visualiza del todo la posibilidad de generar mayor productividad a través del uso y maximización de las capacidades, fortalezas, talentos y habilidades de las personas.
Es un desafío y una oportunidad para las empresas chilenas incluir estructuras y sistemas que permitan -en forma sistemática- desarrollar talentos y cuantificar su contribución en los cumplimientos de metas.
Asimismo, entrenar individuos para disminuir brechas cuantificando su contribución en los resultados de negocio; y trasvasijar knowhow y cultura evaluando el impacto de ello en la agregación de valor de la empresa.
Todo ello soportado por políticas corporativas que posibiliten que -antes de una “evaluación de desempeño”- exista un propósito o finalidad que, desde la compañía representada por su alta gerencia, entregue un claro “para qué de la evaluación o gestión del desempeño”.
Ese será el punto de partida de un conjunto de planes de trabajo insertos en una lógica mayor que permitan ganar productividad, eficiencia, compromiso, inclusión y -por sobre todo- agregación de valor.
Para ello, resulta clave visualizar la relevancia que tiene la gestión de los desempeños de los colaboradores en el resultado mensual de la empresa y, por cierto, en todos aquellos elementos de valor de la misma. Sin dicha mirada, difícilmente los responsables de movilizar la organización en el día a día podrán-aunque así lo deseen- instalar y desarrollar una cultura que abogue por la gestión de los desempeños a favor de la productividad, ya que por naturaleza propia deberán enfocar sus habilidades a aquellos aspectos que desde la alta dirección les son demandados y por lo que son evaluados.
Con todo, para contar con una gestión del desempeño, no basta con sólo tener una evaluación anual o semestral, según sea el caso, sino que se debe poseer la convicción que mediante el desarrollo de las habilidades y destrezas de los colaboradores es posible incrementar la productividad vía mayor eficiencias, tanto en los procesos como en las propias mecánicas de trabajo que los equipos ejecutan día a día.
