Desde el directorio hasta la selección: estrategias para la gestión del talento

En un entorno económico cambiante y competitivo como el de hoy, para muchas organizaciones es difícil determinar efectivas estrategias para la gestión del talento, así como para atraer y retener a sus colaboradores.

Sumado a este contexto, el choque generacional se ha convertido en un desafío para los gerentes y directores provenientes de los Baby Boomers (nacidos entre 1946 y 1964) al tener que liderar y motivar a los nuevos profesionales del Milenio, es decir, aquellos nacidos entre 1981 y 1997.

“Los millennials se caracterizan, entre otras cosas, porque nacieron con la globalización, internet y la prosperidad económica. Son personas interactivas y cuestionadoras del status quo reinante, que se aferran a la diversidad y solidaridad, teniendo una alta sensibilidad frente a los problemas sociales y medioambientales”, explica Sebastián Uriarte, socio y fundador del Grupo SDH.

Ante esta realidad, el experto entrega cinco estrategias que permiten a las compañías alcanzar una efectiva administración de los talentos y es donde, recomienda, poner el foco de la gestión.

Cinco estrategias para la gestión de talento

1. Disponer de un directorio de excelencia que de el ejemplo:

Es fundamental que sus miembros sean los que impulsen a la organización y lleven “las riendas” del gobierno corporativo.

Los directores deben ser personas con un alto sentido ético, pensamiento estratégico y gran compromiso y responsabilidad.

2. Entender la movilidad para innovar y cambiar:

Actualmente, el promedio de los años de permanencia de un ejecutivo en una compañía es de 10 años, bajando a cinco años si se trata de un profesional menor de 35 años de edad.

Los ciclos de permanencia son más cortos, por lo que las organizaciones deben centrar su valor en adaptarse, innovar y cambiar. Es clave contar con las personas adecuadas que puedan desenvolverse en contextos que son cambiantes.

3. Cambiar el foco al momento de seleccionar:

En vez de buscar a los mejores, el acento debe estar puesto en conocer la propia compañía y sus objetivos para así enfocarse en atraer a las personas que se adecuen correctamente a la cultura organizacional.

4. Descubrir el talento oculto y ser un líder de acción:

Se deben aumentar las instancias de interacción de todos quienes integran la organización y saber escuchar a los colaboradores.

Administrar ya no basta, hay que participar, pasar de ser gerentes encerrados en la estrategia a ser modelos de acción. Un buen gerente debe ser capaz de entregarle a su equipo desafíos definidos y luego un contexto seguro para desenvolverse en la ambigüedad.

Esto les entregará la confianza para desarrollar sus talentos ocultos, que es la fuente de la verdadera ventaja competitiva de un equipo de excelencia.

5. Saber desvincular a quienes no aporten a los logros de la compañía:

Esto significa que cuando en las empresas y/o equipos haya alguien a quien se deba marginar, hay que hacerlo.

De otra forma, se debilita al equipo y se diluyen los objetivos, componentes que, en un mundo tan complejo como el de hoy, las empresas no pueden perder de vista.