Generación Z llega al mercado laboral y representa casi el 10%
De los 8,2 millones de ocupados que hay en Chile, el 9,2% tiene entre 15 y 24 años, es decir poco más de 752 mil personas, según datos de Clapes UC sobre la base de información del INE, considerando el trimestre móvil abril-junio. De ellos, ocho de cada diez o el 78% está en un puesto asalariado del sector privado y casi 93 mil tienen educación superior completa.
En el caso de los profesionales, se trata de los recién egresados de las universidades e institutos que se están incorporando por primera vez al mundo laboral. En SURA Asset Management Chile, por ejemplo, en lo que va del año han sumado 62 colaboradores menores de 25 años a sus filas, que son los más «viejos» de la llamada Generación Z o Centennials , nacidos entre los años 1992 y 2012.
Este grupo profundiza las características que ya se veían entre los Millennials o Generación Y -que actualmente tiene entre 25 y 35 años-, con un fuerte manejo tecnológico e interés por ir abarcando rápidamente nuevos desafíos profesionales.
«En general, son personas mucho más individualistas y ensimismadas, que manejan para todo tutoriales, por lo que tienen un planteamiento muy autodidacta. Tienen la convicción de que pueden gestionar lo que se les proponga», señala Mariela Ardizzone, directora de Servicio, Selección y Calidad de Adecco Chile.
Principales intereses de la Generación Z
Según una encuesta de GfK Adimark a 4.800 personas, 709 de ellas de entre 18 y 24 años, en este último grupo no es tan popular la idea, como en generaciones anteriores, de que hay que sacrificar el tiempo con la familia.
«En los más jóvenes está presente la noción de que es posible hacer las dos cosas al mismo tiempo y hacerlas bien. Nos habla de una disposición hacia el trabajo más positiva y esperanzadora», destaca José Miguel Ventura, gerente Comercial y de Marketing de la firma de estudios.
En el sondeo se detalla, a su vez, que el 36% está insatisfecho con su nivel de ingreso, aunque el 67% se muestra conforme con la educación que ha recibido y el 58% con su desarrollo profesional.
Alfonso Ochoa, country manager de DNA Human Capital, señala que se trata de colaboradores que están muy interesados en la forma de operar de las compañías, más allá de la labor que se les asigna.
«Tengo gente de 35 años que hace su trabajo y no pregunta nada, pero hay jóvenes de 25 años, recién incorporándose, que preguntan todo, las cuentas, quiénes son los proveedores, quiénes son los accionistas. Tienen esa inquietud», asegura.
Según la experiencia de María José Rodríguez, gerenta de Talento Humano de SURA, en las primeras conversaciones con los candidatos, ellos muestran interés por conocer los desafíos propios de su posición y los beneficios laborales asociados, como la posibilidad de financiar los estudios por parte de la empresa, la opción de tomar días libres sin goce de sueldo para poder viajar, y las opciones y tiempos para el desarrollo de carrera.
Claves para atraerlos: Innovación y feedback
Frente a este nuevo tipo de trabajador, las empresas deben comenzar a replantear su forma de trabajo, cree Flavio Baronti, gerente de Recursos Humanos de PepsiCo Chile.
«La compañía tiene que adaptarse a la manera de pensar y a las motivaciones de las generaciones a medida que las sociedades van evolucionando», destaca.
A su juicio, es clave permitir nuevas ideas y que los procesos se abran, dado que si la organización se mantiene rígida los más jóvenes se aburrirán rápidamente.
En ese contexto, Ardizzone indica que es fundamental entregar espacios de autonomía.
«Los empleadores van a tener que ofrecer un contexto que permita trabajar de manera independiente, que dé aire para la innovación. Quizás sean personas que se puedan contratar para proyectos específicos que duren un cierto tiempo, por ejemplo», señala la ejecutiva.
La opción de innovar dentro de la misma compañía, de generar soluciones que signifiquen una mejora para el negocio, es una motivación determinante a la hora de preferir un cargo, agrega Ardizzone.
Formas de motivar a los más jóvenes
Ahora bien, según el estudio de GfK, las principales variables que determinan el trabajo ideal de los centennials son: un buen salario (49%), estabilidad laboral (36%), crecimiento a futuro (30%) y un buen ambiente laboral (22%).
Para atraer a los más jóvenes también hay que replantear la forma en que se relacionan los superiores con sus equipos, coinciden distintos expertos.
«Son personas que sienten que si no están desarrollándose rápido, están perdiendo oportunidades, por lo que requieren de un feedback mucho más constante que las otras generaciones», indica Ochoa.
El experto recomienda manejar metas a corto plazo, ojalá mensuales o trimestrales, donde siempre haya una estrategia clara y definida.
Al mismo tiempo, muchas empresas lo que han hecho es posicionar a jefaturas millennials para que traten con los recién egresados, comenta Ochoa.
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