El caso de Netflix, un éxito dentro y fuera de la pantalla

Cuentan que en 1997 Reed Hastings tuvo que pagar una multa de 40 dólares por no devolver a tiempo el DVD de «Apolo 13» a la tienda Blockbuster. Su molestia fue tal que decidió crear una startup de renta online de películas mediante una suscripción mensual.

Con la compañía en curso, este emprendedor se acercó a Blockbuster para hacer una alianza pero lo que recibió fue un rotundo no.

¿Cómo termina la historia? Reed Hastings es hoy el CEO de Netflix, una compañía evaluada en más de 100 mil millones de dólares, mientras que Blockbuster quebró y cerró sus tiendas en 2013.

Pero el éxito de Netflix no solo se enmarca en sus inicios o múltiples series de televisión premiadas, sino que también en su estrategia interna de gestión de equipos.

Así lo asegura Cristián Cofré, socio de Conexión Ingenieros, quien asegura que un caso emblemático de buen manejo de recursos humanos es el de Netflix «cuya innovación no radica solamente en lo tecnológico, es decir, en migrar desde el envío de películas en DVD a la súper mega nube, sino que también en el contexto de la necesidad de redefinir el rol del departamento de RRHH y revisar las estrategias y cultura organizacional en conjunto con el CEO».

Para el experto en recursos humanos, la compañía tiene «una serie de propuestas sorprendentes, frescas e interesantes y que dan resultados en cuanto a la eficiencia».

¿Cómo replicar el modelo de gestión de personas de Netflix? Ojo con estas prácticas que comenta Cristián Cofré:

1. Vacaciones ilimitadas pero con sentido común:

Netflix contrata solamente empleados de primer nivel, con una mentalidad adulta y los invita a accionar siempre en el interés de la empresa: «Act in Netflix’s best interests». Hay políticas fuera de las prácticas usuales, pero siempre en base al sentido común.

Por ejemplo, los empleados pueden tomarse todas las vacaciones que consideran que necesitan al año, pero no pueden ignorar este eslogan. Las decisiones les pertenecen, pero siempre tienen que comportarse como adultos. Esto significa tomar decisiones con responsabilidad.

2. Evaluaciones directas y feedback en 360°:

Netflix elimina las evaluaciones formales y las substituye con conversaciones entre los jefes de departamentos y sus equipos siguiendo el modelo del feedback de 360 grados: cada integrante del equipo tiene que decirle a su compañero que debería dejar de hacer, empezar a hacer y seguir haciendo.

También se consideran las ventas o el nivel de innovación, que son indicadores valiosos y hablan claramente del rendimiento. Los empleados que tienen un buen rendimiento pueden recibir incluso acciones en la empresa.

3. Nada de segunda, tercera y cuarta oportunidad:

Cortar por lo sano significa ahorro de energía, tiempo y dinero por el bien de todos. Por ello, se pone especial énfasis en transmitir lo que significa el buen desempeño.

De esta forma los empleados de Netflix entienden cuando su lugar ya no es allí o no están cumpliendo con lo que se necesita, y, generalmente, aceptan contentos la generosa indemnización que les permite invertir en algún curso de perfeccionamiento o les da tiempo para encontrar otro trabajo.

4. Proyección y creatividad de los equipos:

Dentro de las prácticas de Netflix, para motivar y estimular el desarrollo dentro de los equipos, los jefes de departamentos invitan a su gente a imaginarse escenarios futuros.

Por ejemplo, tienen que imaginarse como sería un documental de presentación de su equipo dentro de seis meses. ¿Qué resultados específicos ven en el horizonte? ¿En qué medida su trabajo evolucionaría durante ese tiempo? ¿Qué tipo de talento humano y habilidades necesitan para alcanzar esa realidad proyectada?

Otro punto importante es que la compañía cree más en las políticas reguladas que en los beneficios. Bajo esta premisa, Netflix paga sueldos por sobre el mercado, tiene prácticas equitativas de remuneración y es justo en los pagos.