Caen bonos anuales en 10 de 12 gerencias de la industria financiera
Los bonos anuales entregados a las gerencias de primera línea tendieron a caer este año respecto de 2016. Así se desprende de un informe realizado por la firma de búsqueda de ejecutivos C-Talent a 20 compañías de la industria financiera, como AFP, compañías de seguros de vida, bancos y firmas de asset management.
Según el informe, en 10 de 12 posiciones disminuyó el número promedio de rentas adicionales recibidas al año, bajo el concepto de bono.
Las bajas más importantes se dieron en cuatro posiciones: la gerencia de Inversiones (-10,1%), de Marketing (-11,1%), de Operaciones (-14,6%) y general (-14,6%). En el área de Riesgo, en tanto, no hubo variación.
Menor dinamismo económico
Para Pilar Ugarte, académica del Centro de Desarrollo Gerencial de la Universidad de Chile, este escenario se explica por el menor dinamismo económico, que afecta los resultados de las empresas y los reconocimientos monetarios asociados a ellos.
«Ante una situación del país menos prometedora, las metas financieras y no financieras no solo se mantienen, sino que muchas veces se vuelven más exigentes, por lo que los resultados de gestión en varias firmas están lejos de ser los esperados», asegura, según consigna El Mercurio.
A Alfonso Mujica, gerente para Latinoamérica de Spencer Stuart, no le extraña que sea justamente el gerente general el más afectado, pues su compensación variable anual se determina prácticamente en su totalidad por el resultado del negocio.
«En el caso del gerente de Operaciones, los bonos están relacionados con la productividad de la gente, pues es quien maneja al personal, y ese indicador bajó», señala.
La excepción se dio en el área de recursos humanos, donde se entregaron 4,7 rentas promedio en 2017, un alza de 2,2% respecto de 2016.
«Es una posición que no es tan incidente en los resultados, por lo tanto, son menos vulnerables a los mismos», dice Jorge Marín, socio de C-Talent.
Bono debe estar en línea con el cargo
En cargos de alta responsabilidad tiende a haber un fuerte componente de bonificación, coinciden los distintos expertos.
«La proporción del ingreso variable en un año debe estar alineada con el nivel de riesgo y el impacto en la organización que tiene la gestión de un cargo», apunta Ugarte.
Ahora bien, el peso del bono en la renta total anual del gerente general tendió a caer entre el año pasado y el actual.
En las firmas con una facturación inferior a los US$ 200 millones, la disminución fue de seis puntos porcentuales, al pasar de 34% a 28% entre 2016 y 2017, mientras que en las compañías con ventas sobre US$ 600 millones, ese indicador bajó tres puntos porcentuales, de 50% a 47%, según C-Talent.
«La participación de los premios se reduce por el entorno económico, pues si hay un sueldo fijo y el bono se hace más bajo, va a disminuir su peso porcentual. Esto tiene que ver con el no cumplimiento de objetivos», explica Marín.
Independientemente de la causa, Sergio Guzmán, socio de la consultora de gobiernos corporativos Tomate, mira con buenos ojos este menor protagonismo, pues, a su juicio, el esquema de bonos actualmente es exagerado.
«Estos debieran ser mucho menos relevantes, pues en una estructura colaborativa es más importante el trabajo en equipo que la genialidad de un ‘llanero solitario'», afirma.
En su opinión, es excepcional encontrar gente tan clave que provoque que la firma gane mucho más por tenerlo, por lo que no se justifican premios monetarios tan altos como los actuales.
Empresas pequeñas: las más golpeadas
Las diferencias en la entrega de los bonos según el tamaño de la empresa son significativas. La mayor reducción en la bonificación promedio de los gerentes generales es en las empresas más pequeñas de la muestra, donde disminuyó 23%, al pasar de 6,4 rentas a 4,9. Mientras las que tienen ventas sobre US$ 600, la baja fue de 12 a 11 rentas, según C-Talent.
«Las empresas de menor tamaño están más golpeadas por la situación económica, pues tienen menos acceso a créditos y tienen menos acceso a mercados internacionales, por lo que los vaivenes internos les afectan fuertemente y es de esperar que los bonos de esos ejecutivos sean más bajos», destaca Mujica.
Marín dice que las firmas internacionales tienden a tener estructuras muy definidas para la entrega de bonos y no hay espacio para decisiones arbitrarias de los superiores.
«En las empresas nacionales, sobre todo en las pequeñas, las opiniones personales de quienes asignan el bono hace muchas veces de amortiguador o de castigador», agrega.
