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Impacto de la Ley de Inclusión Laboral para personas con Discapacidad

Patricio Vidal

Consultor, coach y gerente general de VYA

La nueva Ley de Inclusión Laboral promulgada por la Presidenta Bachelet, que se espera entre en operación de aquí a fines del 2017, tiene por objetivo lograr que el 1% de los empleos de una empresa pública o privada con 100 o más trabajadores lo que ocupen trabajos sean destinados a trabajadores con discapacidad.

En nuestro país donde la mayoría de las empresas son pymes y, además, son los actores principales en la contratación de trabajadores, vemos una vez más que aunque es un avance en la teoría, en la práctica esto no generará un efecto muy distinto a lo actual, ya que varias empresas ya vienen con esta política desde que la Teletón se transformó en un referente para muchos.

Aún cuando la calificación para el beneficio no es difícil y debe ser calificada previamente por la Comisión de Medicina Preventiva e Invalidez (Compin), nos asalta la duda si de esta forma estamos realizando inclusión de verdad o porque la ley nos obliga. Lamentablemente la respuesta, al parecer, es siempre la misma: los que están convencidos no necesitan ley y los demás lo harán por obligación. ¿Es eso inclusión?

También resulta criticable que la fiscalización sea realizada por un organismo del Estado que, muchas veces, se ha visto sobrepasado y donde el foco, aún cuando por función es conciliador, no está en la educación del empleador y trabajador.

Por otra parte tenemos al Servicio Nacional de la Discapacidad (Senadis), institución que habrá que fortalecer y entregarle más recursos en un país donde hoy el presupuesto es deficitario y lo aconsejable es volver a generar superávit estructural.

Aquí lo importante es que tanto los empresarios y como el Estado visualicen de verdad la importancia de la inclusión, y cuando se piensa en inclusión de trabajadores con discapacidad, hay que entender varias cosas:

1. Más que tener una discapacidad, se trata de personas que poseen capacidades diferentes. Ello implica que si conocemos claramente sus capacidades y fortalezas y los reclutamos y seleccionamos para el cargo idóneo, estas personas estarán en condiciones de desempeñarse en igualdad de condiciones frente a cualquier otro trabajador.

2. Cuando se trabaja y conversa con empresas sobre política de inclusión, ellos comentan que el clima laboral y el trabajo en equipo mejora.

3. La experiencia no solo demuestra que los trabajadores con capacidades diferentes van muy motivados a trabajar, sino que además son muy productivos y dedicados, entregan un excelente servicio, son muy proactivos y van siempre con una sonrisa en el rostro que contagia a los demás y genera muchas externalidades positivas.

Entre estos aspectos positivos destaca una mejora en el clima laboral, el fortalecimiento del desempeño del equipo, la generación de una mayor valoración del trabajo y de la empresa por parte de todos impactando de forma positiva en estabilidad y compromiso.

Además, se genera una mirada social positiva más allá de la empresa en la sociedad (ya que el nuevo trabajador gana en autonomía y sentido de vida) y afloran, sin miedo, las vulnerabilidades de los otros trabajadores.

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