Mira estas claves para que al entrevistar a personas con capacidades diferentes logres relevar sus talentos para el servicio de tu empresa

Culturalmente estamos poco preparados para enfrentar esta situación y eso ha redundado en alta cesantía en ese segmento y en la necesidad de que por ley las empresas se vean obligadas a ser más inclusivas.

Pero este cambio cultural también tiene que tocar a quienes reclutan en las empresas, muchos de los cuáles no saben cómo actuar, qué preguntar y, lo peor, no se dan cuenta de los inadecuados que pueden ser al asumir una entrevista laboral con alguien con capacidades distintas.

Por eso, desde la reclutadora Adecco nos entregan estas pautas para lograr que una entrevista de estas características saque lo mejor del reclutador y del entrevistado.

• Familiarizarse con la discapacidad. No hace falta ser un experto, pero sí conocer a grandes rasgos los tipos de discapacidad y cómo se denominan. “Existe la discapacidad física relacionada con el movimiento, la discapacidad visceral ligada a disfunciones en el organismo, la psíquica y mental enfocada en el área conductual y otras de multidéficit que afectan la capacidad motora, por lo que es importante identificarlas al enfrentarnos al candidato”, explica Suyin Palma, directora de Responsabilidad Social Corporativa de Adecco Chile.
• Evitar decir “discapacitado”. El término “discapacitado” implica reducir a una persona a su discapacidad, cuando realmente es sólo una de sus características. “Como expertos, debemos tener presente que siempre la persona está por sobre su discapacidad”, explica la especialista.
• Preguntar sobre la discapacidad del postulante. Se considera discriminatorio solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección o establecer condiciones, mediante la publicidad, difusión o por cualquier otro medio, que constituyan discriminaciones para el acceso al empleo por motivos de genero, origen, incluido el racial o étnico, edad, estado civil, discapacidad, religión o convicciones, opinión política, orientación sexual, afiliación sindical, u otro.  “Los evaluadores no deben hacer ninguna pregunta que no harían a otro candidato. Si existen dudas, lo mejor es preparar un cuestionario con preguntas cerradas o estandarizadas para cada proceso de selección, el que debe recoger únicamente información relevante para el puesto”, comenta Palma.
• Adaptar ritmos y lenguaje, si es necesario. No es necesario modificar los criterios de valoración de la entrevista, pero sí es importante adaptarse a las necesidades de la persona. “Si se entrevista a una persona con discapacidad auditiva no es necesario exceder la gesticulación; lo mejor es reducir la velocidad del habla y preguntarle en qué tono se siente cómodo. Ante una persona con discapacidad intelectual, quizás sea necesario simplificar el lenguaje, evitando tecnicismos. En el caso que la persona va acompañada de algún intérprete o acompañante, dirigirse a la persona en situación de discapacidad y no al acompañante”, comenta la experta.
• Contrastar la accesibilidad. Si se sabe de antemano que la persona a entrevistar tiene algún tipo de discapacidad física, es importante asegurarse de que podrá acceder al edificio o si precisará algún tipo de apoyo.
• Dejar a un lado los prejuicios. Los encargados de procesos de selección, deben hacer un ejercicio de abstracción y poner el foco en las habilidades y competencias de la persona, en lugar de fijarse sólo en sus limitaciones.  “Asumir y dar por hecho que la persona no podrá desempeñar una función es reducir la competitividad, a causa de los propios prejuicios. A nivel país, tenemos como desafío principal ser capaces de derribar las etiquetas impuestas socialmente, proporcionando a todos un acceso equitativo al mundo del trabajo”, explica Suyin Palma.