¿Cuáles son los requisitos para que una huelga sea legal?

Si algunos de los empleados de la empresa en que usted trabaja entran en un proceso de negociación con la compañía con el fin de conseguir mejoras, pero no logran nada en mucho tiempo, podrían optar por irse a huelga o, en su defecto, comenzar un paro con los demás compañeros de labores.

Si bien en Chile la huelga es legal, la misma debe contar con algunas características específicas establecidas en el Código del Trabajo.

“La huelga es una de las etapas del proceso de negociación colectiva. Es un derecho que tienen los trabajadores, toda vez que deberán resolver si aceptan la última oferta del empleador en un proceso, o si declaran la huelga cuando concurran los requisitos establecidos por la ley. La expresión ‘paro’ no guarda relación alguna con esto, no obstante que, en la práctica, hacen referencia a lo mismo. No hay sanciones para los trabajadores. Todas las demás paralizaciones de funciones son ilegales”, indica Leal, abogado experto en el tema.

Los pasos para que todo salga bien

Leal explica que para que una huelga sea legal se deben cumplir los siguientes requisitos:

1. Que la negociación no esté sujeta a arbitraje obligatorio.
2. Que el día de la votación esté comprendido dentro de los cinco últimos días de vigencia del contrato colectivo o del fallo anterior, o en el caso de no existir éstos, dentro de los cinco últimos días de un total de cuarenta y cinco o sesenta días contados desde la presentación del proyecto, según si la negociación se ajusta al procedimiento señalado en el Capítulo I o II del Título II, respectivamente.
3. Que las partes no hubieren convenido someter el asunto a arbitraje.

Si su huelga cumple con los tres factores recién nombrados, pero de todas maneras la empresa le exige trabajar, tenga en cuenta que eso no va acorde con lo que establece la ley.

“La huelga suspende los efectos del contrato de trabajo de los involucrados en ella durante el período que la misma comprende, por lo que no resulta procedente que los empleadores exijan el cumplimiento de las condiciones de trabajo pactadas, entre las que se encuentran aquellas que contempla el sistema excepcional de distribución de jornada de trabajo y descanso a que se encuentran afectos”, señala Leal.

Por otro lado, el empleador no puede simplemente despedir a un trabajador que esté en huelga ni contratar reemplazos.

“El empleador no podrá contratar la puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios para reemplazar a trabajadores que han declarado la huelga legal en el respectivo proceso de negociación colectiva, aunque en casos específicos y especiales previstos por la ley el empleador puede contratar trabajadores”, explica el abogado.

Según el experto, en teoría, un trabajador podría ser despedido si es que incurre en alguna de las causales de término de la relación laboral contempladas en el artículo 160 del Código del Trabajo; pero, en la práctica, ello no suele suceder.

“El hecho de estar en huelga no es una causal de término de la relación laboral”, concluye Leal.