La contraoferta, herramienta que rara vez funciona
Cuando un jefe se entera de que uno de sus trabajadores más talentosos quiere dejar la compañía por una nueva oportunidad en otra empresa lo más probable es que opte por ofrecer una contraoferta. Sin embargo, expertos en la materia aseguran que esta herramienta es pocas veces efectiva.
Karina Pérez, directora de Robert Half en Chile, dice que los empleados que aceptan una contraoferta acaban dejando la compañía en un lapso de tiempo relativamente corto, es decir, no se trata de una una solución a largo plazo sino de una forma de “retrasar lo inevitable”.
Según la experta, una de las principales razones por las que una contraoferta no es la mejor herramienta de retención de talento es justamente porque un salario superior no siempre se traduce en mayor rendimiento, pues cuando los empleados se sienten indispensables en una compañía su motivación para trabajar más duro disminuye.
Pérez considera que una contraoferta también puede derivar en acusaciones de favoritismo y transmitir el mensaje a los demás empleados de que no avanzarán en sus carreras profesionales a menos que amenacen con irse en lugar de realizar su trabajo de la mejor manera posible.
Por otro lado, se está sentando un precedente. Si se corre la voz de que el jefe ha incrementado el sueldo a un trabajador que estaba por irse, otros miembros del equipo podrían esperarán que se haga lo mismo con ellos en el futuro.
Áreas donde es tendencia
Si bien puede darse en cualquier área de una empresa, el fenómeno de las contraofertas es más común en posiciones de especialización donde hay poca probabilidad de reemplazo.
Datos de PageGroup indican que el 30% de los profesionales de implementación de sistemas suelen recibir contraofertas. Lo mismo sucede con el 20% de los profesionales de ingeniería y el 30% de los especialistas de áreas comerciales con cartera de clientes formadas y fidelizadas.
¿Cómo retener al personal?
Karina Pérez expresa que, afortunadamente, las contraofertas no son la única manera de retener al capital humano. Agrega que un salario que está alineado con los precios de mercado, beneficios excelentes, posibilidades de desarrollo de carrera y reconocimiento del trabajo realizado son apenas algunas de las estrategias efectivas para que los empleados quieran quedarse.
“Se recomienda mantener reuniones periódicas con ellos para entender si están motivados y satisfechos con su desarrollo de carrera. Asimismo, es recomendable informarse permanentemente sobre los salarios que ofrece la compañía para saber si están alineados con el mercado”, puntualiza.
Factores determinantes
Antes de aceptar una contraoferta laboral, los expertos de PageGroup recomiendan que el colaborador evalúe seis factores para decidir si esta le conviene o no: Salario, prestigio de la organización, ambiente laboral, plan de carrera ofrecido, tarea a realizar, balance entre vida y trabajo que ofrece, y distancia entre el lugar de trabajo y el hogar.